A S S É D I O M O R A L

MÉRCIA CARLOS DE SOUZA

 

ÍNDICE

1. CONCEITO DE MOBBING OU ASSÉDIO MORAL

O sueco Heinz Leymann conceitua o assédio moral como:

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

O assédio moral não é fenômeno exclusivo do ambiente de trabalho, podendo desenvolver-se nas relações familiares, nas escolas, quartéis, enfim, em qualquer contexto de convívio humano. Interessante notar que o termo mobbing é empregado originalmente para designar a perseguição e ameaça de um animal contra outro pertencente ao mesmo grupo, provocando a fuga deste pelo temor de ser atacado. Provém do verbo inglês to mob, que na acepção literal significa cercar, assediar, agredir, atacar.

No universo laboral, o mobbing apresenta-se como estresse social elevado ao grau máximo, cujas conseqüências não se limitam à desgraça pessoal do empregado vitimado pelo psicoterror, mas contaminam todo o ambiente de trabalho. Trata-se de estratégia usualmente adotada pelos chamados perversos narcisistas que objetiva excluir determinado sujeito do mundo do trabalho, destruindo-lhe a auto-estima e fazendo-o crer-se culpado pelo desmoronamento lento e gradual da comunicação e do acesso aos meios possíveis de solução de conflitos.

Os mesmos métodos de dominação largamente utilizados por regimes políticos totalitários, como o fascismo, são identificados nos estudos já realizados acerca do assédio moral, muito embora as causas sociais deste não tenham sido exaustivamente estudadas. O que se pode assegurar é que os novos modelos de gestão organizacional, que se seguiram ao taylorismo, ao fordismo e já na esteira do toyotismo propiciaram um brutal recrudescimento do assédio moral, que encontra campo propício à proliferação nas chamadas administração por estresse.

Destaque-se que nem toda situação de estresse ocupacional importa em um ambiente viciado por práticas de assédio moral, pois aquele pode decorrer tão somente da sobrecarga de trabalho ou mesmo da atitude pessoal do empregado que vê no trabalho e na organização sua principal razão de existir. O estresse ocupacional, quando isolado, caracteriza-se por um estado crônico de desgaste físico e mental decorrente do trabalho. É freqüente nos setores em que o trabalhador deve incorporar em seu perfil profissional conceitos como polivalência, empreendedorismo e domínio de informações na mesma proporção do ritmo frenético em que são elas disponibilizadas pelas novas tecnologias da informática.

Desnecessário acrescentar que um ambiente de trabalho ocupado por pessoas cronicamente estressadas é espaço aberto à detonação de práticas de dominação perversa ou assédio moral. Segundo dados da OMS (Organização Mundial de Saúde), o neoliberalismo provocará, nas próximas décadas, o aumento das enfermidades ocupacionais decorrentes das novas formas de gestão e organização do trabalho, pois, “enquanto se ‘enxugam os quadros’, os que continuam a trabalhar o fazem cada vez mais intensamente, e a duração real de seu trabalho não pára de aumentar; não só entre os gerentes, mas também entre os técnicos, os empregados e todos os ‘executores’, em particular os terceirizados”¹.

Os estudos especializados dão conta de uma ocorrência maior do chamado ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE, que tem suas bases na estrutura hierarquizada das empresas e organizações. Como sub-grupos dessa modalidade de mobbing, cita Hirigoyen (2003, págs. 112/113) a seguinte classificação, atribuída a outros autores:

- o assédio perverso, praticado com o objetivo puramente gratuito de eliminação do outro ou valorização do próprio poder;

- o assédio estratégico, que se destina a forçar o empregado a pedir as contas e assim contornar os procedimentos legais de dispensa;

- o assédio institucional, que é um instrumento de gestão do conjunto do pessoal.

A perversidade descendente, centrada num único indivíduo, não raro contamina os demais membros da equipe, que, acedendo ao pacto sub-reptício de tolerância e silêncio, não se limitam a testemunhar passivamente todos os passos do assédio, mas vão mais além, permitindo que se rompam os laços de solidariedade e colaborando ostensivamente nas atitudes de rebaixamento e humilhação da vítima. Tal fenômeno se explica pelo espírito de emulação e obediência, medo do desemprego e receio de se tornarem também alvo dos métodos perversos.

Antes de analisar as demais formas de assédio moral, detenhamo-nos na tipologia do agressor, afirmando, inicialmente, que a maioria dos perversos jamais atenta para a gravidade das conseqüências desencadeadas por seus atos, cuja sutileza e não transparência permitem-lhe desqualificar a reação da vítima com frases do tipo: “não é nada disso, você entendeu mal”; “você está vendo e/ou ouvindo coisas”; “não fiz nada demais”; “isso é paranóia sua”.

O agente assediador mantém um perfil de liderança que incorpora o menosprezo pelos subordinados não servis e é levado a manter seu domínio superdimensionando as assimetrias inerentes à relação de subordinação. Daí parte para o abuso de poder com o uso da violência sutil e insidiosa que deixa a vítima perplexa, paralisada e sem entender as causas remotas ou atuais do tratamento a si dispensado.

Ressalte-se que os casos de mobbing de responsabilidade de pessoas paranóicas, narcisistas, megalômanas, enfim, potenciais pacientes psiquiátricos que atacam e destroem seus semelhantes por puro prazer constituem a minoria, sendo que a grande maioria, de acordo com o resultado de estudos já realizados, é praticada por pessoas consideradas normais, que apenas seguem o comportamento já delineado em seu grupo de trabalho, lembrando que o ambiente favorável ao assédio moral pode se enquadrar como componente da estratégia empresarial.

As relações hierárquicas em que predomina o poder autoritário são campos propícios às práticas de terror psicológico no trabalho, que se iniciam com a eleição de um “bode expiatório”, o qual será tido como único responsável pelos problemas e conflitos não resolvidos e por isso apontado como incapaz e ineficiente, passando a ser explicitamente hostilizado e desacreditado, até que ocorra seu total isolamento do grupo, com conseqüências absolutamente desastrosas no tocante a sua dignidade e integridade psíquica.

Uma das primeiras decisões da Justiça do trabalho brasileira que concedeu indenização a empregado vítima de assédio moral, proferida pelo TRT da 17ª Região (Vitória-ES), relatora Juíza Sônia das Dores Dionízio, debruçou-se sobre os seguintes fatos: O reclamante, Sr. Harald Protratz, logo após ter sido preterido em uma promoção, foi proibido de ingressar no setor de audiovisual, no qual habitualmente exercia suas atividades; permanecendo inicialmente na biblioteca, foi em seguida, por determinação de seu superior hierárquico, impedido de entrar até nesse local, passando a ocupar a escadinha de entrada, local que seus colegas logo apelidaram de “gabinete do Harald”; a partir de então não houve mais destinação de tarefas ao reclamante. Segue-se a ementa da referida decisão:

ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito a indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido. (TRT – 17ª Reg., RO 1315.2000.00.17.00-1).

Os Tribunais Regionais do Trabalho da 15ª e 17ª Regiões foram pioneiros no reconhecimento do assédio moral, apesar da inexistência de norma incriminadora específica. A propósito, eis a fundamentação jurídica do acórdão proferido nos autos do PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 20534/02-RO-2 (DJU 21.03.1002), conforme exatos termos do voto da Juíza Relatora Mariane Khayat F. do Nascimento:

...importante destacar que a Carta Magna, em seu artigo 1º, elege como fundamento do Estado Democrático de Direito a dignidade da pessoa humana (inciso III) e os valores sociais do trabalho (inciso IV), bem como assegura a prevalência do interesse social sobre o mero interesse particular do lucro (artigos 5º, inciso XXIII e 170, inciso III). Dispõe, ainda, o referido texto que a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais (artigo 193).

Igualmente emblemática do pioneirismo do TRT da 17ª Região é a seguinte decisão, relator José Carlos Rizk:

ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÃO – O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. (TRT – 17ª Reg., RO 1142.2001.006.17.00.9).

O MOBBING HORIZONTAL verifica-se entre empregados de mesmo nível hierárquico e, segundo Márcia Novaes Guedes (2003, pág. 37): “os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos”.

Já o MOBBING VERTICAL ASCENDENTE, que pode ser individual ou coletivo, embora em escala bem menor, também permeia o universo do trabalho. Ainda no dizer de Márcia Novaes Guedes (2003, pág. 37), “a violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar.”

Considerando que o objetivo das práticas de assédio moral é excluir a vítima do mundo do trabalho, temos que os gestos e as omissões se desenvolvem em escala gradual, assim como gradualmente o sujeito assediado desenvolve sintomas físicos e psicológicos que podem desaguar na Desordem Pós-Traumática por Estresse. Os estados depressivos e tendências mórbidas com predisposição ao suicício são também condições estabelecidas a partir do mobbing.

O primeiro passo dado pelo agressor consiste no corte da comunicação ou no estabelecimento de uma comunicação unilateral, sempre interrompidas as tentativas desesperadas de a vítima fazer-se ouvir, ao que se associa a recusa do agressor em dar qualquer explicação para a mudança de comportamento. O terror prossegue com o gradual isolamento da vítima, quando seus pares aderem ao esquema traçado pela liderança perversa, recusando a comunicação e fechando-se aos pedidos de esclarecimentos, ou de socorro, feitos pelo colega agredido. Este, desnorteado, sente-se culpado pela situação, apesar de não encontrar resposta para a seguinte pergunta insistentemente feita a si mesmo: “O que foi que eu fiz para merecer esse tratamento?”

O terreno já está suficientemente preparado para a desqualificação, que se opera insidiosamente, às vezes por meio de silêncios eloqüentes em rostos marcados por expressões de desprezo. Nesta fase, o agressor só se dirige à vítima por meio de insultos ou ironias, quando não evita falar-lhe diretamente, preferindo referir-se a ela apenas quando trata com outras pessoas, mas sempre com o nítido propósito de rebaixamento ou com tiradas de péssimo gosto. Por trás, fala-se abertamente depreciando a vítima.

Nessa fase do processo de terror psicológico, a vítima já poderá encontrar-se totalmente desestabilizada emocionalmente, com a auto-estima fortemente golpeada, atraindo conseqüências danosas não só em seu desempenho profissional, mas também na saúde e nos relacionamentos pessoais, inclusive familiares. Angústia, palpitações, insônia, hipertensão arterial, distúrbios digestivos e depressão são alguns dos males identificados e confirmados em uma consulta com o clínico geral ou com o médico do trabalho.

Mas o pior ainda está por vir, caso não ocorram os primeiros afastamentos para tratamento do quadro clínico instalado no corpo físico, pois o perverso continuará suas práticas até destruir de vez a auto-estima de seu(ua) eleito(a). Como visto no exemplo colhido da jurisprudência acima transcrita, pode-se optar por colocar o empregado de quarentena, num autêntico contrato de inação, o que, paradoxalmente, revela-se mais extenuante e estressante do que a atitude oposta de sobrecarga de serviço. A inação da vítima apresenta maior grau de perversão quando ao redor desta os demais empregados são sobrecarregados de tarefas.

Outra estratégia igualmente requintada na perversão consiste no constrangimento imposto pela atribuição de tarefas inúteis ou degradantes, com o objetivo claro de rebaixar e humilhar a vítima.

Quando o fenômeno atinge o auge, a vítima já se encontra absolutamente fragilizada, apresentando precárias condições de saúde e necessitando de terapias multidisciplinares (uso de medicamentos antidepressivos, acompanhamento psicológico/psiquiátrico e atenção a todos os efeitos colaterais), nem sempre efetivas. Se a empresa se detém na mera observação dos efeitos supostamente prejudiciais ao serviço, como a baixa na produtividade, e instaura procedimentos disciplinares, adiciona um ingrediente a mais para tornar intragável o cálice de amarguras do assediado, agravando-lhe o estado de miséria psicológica. Em tais condições, se a vítima parte para um ato extremo como o suicídio, não há como afastar o nexo de causalidade entre tal ato e as condições adversas a que foi submetida no ambiente de trabalho.

O assédio moral, como visto, é tema que empolga estudiosos ligados a diversas áreas de conhecimento, desde juristas a psicanalistas, tornando-se objeto de pesquisa e debate inclusive no meio sindical, sem esquecer a importante contribuição que advém da medicina ocupacional, assim como da mais atualizada infortunística laboral. Ocorre que, apesar da contribuição multidisciplinar, não é tarefa fácil estabelecer os perfis dos sujeitos envolvidos no terror psicológico. No tocante à vítima, a conclusão de Lydia Guevara Ramires, Secretária da Diretoria Nacional da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social, citada por Luiz Salvador, é no sentido de que a pessoa assediada é escolhida

porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presença de um desajustado sexual ou psíquico (...).

Se, com freqüência, a vítima tem atributos elogiáveis, como dedicação extrema ao trabalho, perfeccionismo e retidão exacerbada, não raro ocorre que pessoas potencialmente desestruturadas são acometidas da “síndrome de perseguição”, com forte tendência a rotular de assédio todo comportamento alheio que afete suas susceptibilidades e idiossincrasias.

Assim, nem toda ação singular geradora de conflito se enquadra na definição de mobbing, conforme esclarece Márcia Novaes Guedes, de quem transcrevemos, verbis:

O mobbing não é um conflito furioso ocasional entre subordinado e superior hierárquico, uma transferência de um empregado de um local de trabalho para outro, ainda que desvantajosa e prejudicial; não é a diminuição ou o excesso exagerado de trabalho; não é uma ordem de prestação de serviço humilhante; não é a determinação de prestar serviço em local incômodo e ergonomicamente desaconselhável; não é a anotação desabonadora na Carteira de Trabalho – acusando o empregado de falta grave, mesmo que se registre a suposta falta.

2.DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

O assédio moral não se confunde com o assédio sexual, sendo este último capitulado como crime punível com detenção de um a dois anos (Código Penal, art. 216-A). A principal distinção entre um e outro consiste na posição hierarquicamente superior do agente enquadrável no assédio sexual em relação à vítima, situação que propicia o abuso de poder, associado à chantagem com vistas à obtenção de favores sexuais.

Os pontos de convergência entre os dois fenômenos começam a surgir quando o autor do assédio sexual passa a adotar atitudes de retaliação ante a recusa manifestada pelo(a) assediado(a), o que poderá descambar para um quadro nítido de assédio moral, em que o assédio sexual malsucedido foi apenas o detonador do terror psicológico subseqüente, que agora tem o objetivo explícito de excluir a vítima do mundo do trabalho. Teremos, assim, agressões ostensivas à dignidade da vítima, tais como humilhações em público, fornecimento de referências desabonadoras, rebaixamento de função e avaliações negativas.

Convém distinguir o assédio sexual da conquista ou cantada, lembrando que nesta predomina a arte da sedução genuína e amorosa, ainda que possa encetar uma relação socialmente proibida ou censurada, enquanto no assédio sexual prevalece a pornografia, o desrespeito pela alteridade, com a presença constante da ameaça, que tanto pode ser explícita como indireta, e por meio da qual o assediador deixa claro que haverá vantagens para a vítima caso ela aceite sua proposta (promoção, manutenção do emprego etc.) e, em contrapartida,a retaliação em caso de recusa.

Outro fator de distinção entre o mobbing e o assédio sexual: este recai preferencialmente sobre mulheres, o que revela um cunho machista e sexista, atrelado ao preconceito que ainda perpassa o inconsciente masculino com relação ao ingresso das mulheres no mundo do trabalho, como mais uma faceta da discriminação sexual.

O mobbing pode conter ataques de caráter sexual, com atitudes discriminatórias no tocante aos hábitos e preferências sexuais da vítima. O caso, ainda assim, é de assédio moral, pois o assédio sexual supõe um convite de um chefe ou superior hierárquico para encontro(s) sexual(is) como condição para o favorecimento ou a manutenção do posto de trabalho.

A tutela jurídica para as vítimas tanto do assédio sexual quanto do mobbing é a mesma na esfera cível, fundamentada no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal, onde se pode postular indenização por danos materiais e morais, em ambos os casos cabendo ao autor provar os fatos alegados e o dano material efetivamente suportado, dano esse que, em caso de assédio sexual, concretiza-se pela repercussão econômica da preterição em promoções, o rebaixamento de função ou mesmo a demissão forçada.

3.ASPECTOS JURÍDICOS

Com a generalização do regime do FGTS, a partir da promulgação da Constituição de 1988, as hipóteses de estabilidade no emprego, no setor privado, passaram a ser meramente temporárias, mesmo quando previstas em convenções ou acordos coletivos de trabalho. Eis o elenco dos motivos ensejadores de estabilidade provisória, de acordo com o ordenamento jurídico ora vigente: mandato para cargo de direção sindical, até um ano após seu término; representação dos empregados na CIPA; gestação, até cinco meses após o parto; período de percepção de auxílio-doença e de benefício acidentário, neste último caso, estendido até um ano após o retorno do empregado ao trabalho.

Fora das situação supra definidas, dispõe o empregador do poder potestativo de livremente dispensar seus empregados, desde que pague a indenização prevista legalmente para a dispensa imotivada, que atualmente corresponde à multa rescisória de 40% sobre os depósitos efetuados na conta fundiária do empregado dispensado. Cláudio Armando C. de Menezes e Márcia Novaes Guedes defendem ser possível a decretação judicial da nulidade da dispensa arbitrária da vítima do mobbing com a conseqüente reintegração no emprego, aplicando-se analogicamente o art. 4°, inciso I, da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, diploma que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. Diz a segunda autora citada (2003, pág. 104): “deixar ao trabalhador, vítima da violência psicológica, a rescisão indireta do contrato, com a percepção de uma indenização irrisória, se afigura um castigo ainda maior”. Mais adiante, corrobora (pág. 106): “a justa causa do empregador, diante de ilícito como o assédio moral, é solução simplória, e dentro do atual quadro de exclusão social, se não aplicada com observância dos princípios que tolhem a dispensa abusiva, soa muito mais como punição para o empregado do que proteção propriamente dita”.

Como visto, nosso contexto legal trabalhista põe à disposição do empregado vítima de mobbing a única alternativa de pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, por justa causa dada pelo empregador, com fundamento no art. 483 da CLT, que contempla o justo motivo decorrente do descumprimento dos deveres legais e contratuais, rigor excessivo e/ou exigência de serviços além das forças do trabalhador. O empregado que opta por denunciar o contrato de trabalho apontando a justa causa do empregador faz jus às mesmas verbas trabalhistas devidas nos casos de dispensa imotivada, daí porque a indignação da Juíza trabalhista autora do livro Terror Psicológico no trabalho, quando lucidamente aponta a dupla punição sofrida pelo empregado, a perda do emprego e a ausência de garantias legais compensatórias superiores às conferidas quando o empregador dispensa usando seu poder potestativo.

Sob o prisma do empregador, vemos que este poderá dispensar por justa causa o empregado responsável pelos atos ilícitos enfeixados pelo assédio moral, com base no art. 482, b, da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento).

No campo da infortunística, observa-se o gradual alargamento das hipóteses de doenças ocupacionais, cuja caracterização pelo órgão previdenciário acarreta a suspensão do contrato de trabalho, gerando o direito à estabilidade provisória até um ano após o retorno ao trabalho, podendo ainda configurar-se uma precoce aposentadoria por invalidez.

A partir da edição do Decreto Presidencial nº 3.048/99, que regulamentou o art. 20 da Lei nº 8.213/91, ampliou-se o rol das doenças ocupacionais, podendo ser consideradas como tais enfermidades como hipertensão e depressão, desde que demonstrado que elas decorrem de problemas relacionados com o emprego e o desemprego. Abre-se espaço para que os desequilíbrios de ordem mental possam ser associados às condições de trabalho, ensejando a percepção de benefícios acidentários. Tal panorama, embora possa ser visto como importante conquista dos trabalhadores, descortina, antes de tudo, o elevado custo social do assédio moral não assumido e/ou devidamente equacionado no interior das empresas.

O efeito jurídico mais relevante para a vítima do mobbing é a virtualidade de, com base no instituto jurídico da responsabilidade civil, pleitear reparação por danos materiais e morais, cumprindo-lhe o ônus processual de demonstrar o montante do gravame patrimonial decorrente da perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos e internações hospitalares etc. No tocante ao dano moral, a corrente doutrinária atualizada e dominante entende desnecessária a prova do dano, competindo ao autor da ação apenas provar o nexo causal e a ilicitude do agente.

O bem da vida vulnerado e desrespeitado no assédio moral encontra integral proteção no capítulo da Constituição que trata dos direitos e garantias fundamentais. Com efeito, diz o art. 5º, inciso X, da Carta Magna: “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. No Código Civil, os arts. 11 a 21 são normas que protegem e amparam o respeito à pessoa humana.

A ação de danos morais será invariavelmente ajuizada em face do empregador, uma vez que a Súmula 341 do STF consagrou a responsabilidade civil objetiva do empregador por ato culposo do respectivo empregado ou preposto. Nessa ordem de idéias, tem-se como presumida a culpa do patrão ou empregador do responsável direto pelo mobbing. Dessa forma, a empresa responde objetivamente pelo dano moral cuja concretização decorreu de culpa ou dolo do preposto, gerente, chefe ou diretor.

A ação civil de natureza indenizatória poderá ser cumulada com a ação penal objetivando a punição de práticas isoladas que, embora compondo o plexo de abrangência do mobbing, enquadrem-se em figuras delituosas descritas no Código Penal. Exemplificando, dizemos que o assédio moral poderá requintar-se ao ponto de o infrator incorrer em crimes como o cárcere privado, a redução à condição análoga à de escravo, a periclitação da vida e da saúde, o induzimento ao suicídio, a calúnia, a injúria, a difamação e, enfim, diversos outros crimes que se cometem contra a liberdade individual.

A exemplo do que se fez com o assédio sexual, transformando-o em figura típica penal, observa-se a iniciativa, no âmbito federal, de diversos projetos de lei com propostas de alteração do Código Penal. Cita-se, a propósito, o Projeto de Lei nº 2369/2003, do deputado Mauro Passos, bem como o de nº 4742/2001, do deputado Marcos de Jesus, que propõe a introdução do art. 146-A no Código Penal, tipificando o crime de assédio moral.

Existem mais de 80 projetos de lei municipal tratando do assédio moral no âmbito das respectivas administrações, alguns dos quais já foram aprovados. Em São Paulo, está em vigor a Lei Municipal nº 13.288, de 10.01.01, cujo art. 1º, Parágrafo Único, dispõe:

Art. 1º, parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de uma forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

A punição do mobbing na Administração Pública Federal também é objeto de projetos legislativos tendentes a alterar o Estatuto do Servidor Público. Com tal propósito temos, por exemplo, o Projeto de Lei nº 4591/2001,da deputada Rita Camata, e o de nº 5971, do deputado Inácio Arruda.

4.PREVENÇÃO NO ÂMBITO DA EMPRESA

Existem sociólogos visionários que prevêem o fim do trabalho subordinado em poucas décadas, antecipando que o fator de acumulação de capital incidirá sobre a disseminação das informações, uma vez que o conhecimento, embora ente abstrato, passará à condição de bem de consumo, de acordo com a leitura possível no sistema capitalista. Nessa nova ordem, com exceção do setor terciário da economia (prestação de serviços), todas as demais formas de trabalho terão o condão de alavancar a criatividade e inventividade do homem, o que acarretará o recrudescimento do trabalho autônomo.

As empresas já alardeiam sua preferência por empregados que ostentem um mínimo de subordinação no nível intelectual e que detenham, a priori, competências e conhecimentos técnicos que os habilitem a desempenhar suas funções com independência, autonomia e larga dose de criatividade. Tal perfil passa a ser francamente exigido para os novos executivos, mas, contraditoriamente, as velhas estruturas hierárquicas, herdadas dos quartéis, das escolas mais rigidamente organizadas e sobretudo das grandes linhas do produção fabris, ainda resistem como paradigmas muito pouco questionados ou combatidos.

Assim, embora não se ponha em dúvida a real intenção de se formar equipes de trabalho com pessoal criativo, motivado e dotado de higidez física e mental, o fato é que o empregado que se atreve a ser diferente do padrão comum, expondo sem peias suas idéias inovadoras, corre sério risco de ser rejeitado, tido como ameaça às lideranças já estabelecidas, estando, portanto, sujeito a se tornar vítima do mobbing.

As técnicas de gestão dão ênfase à motivação para o trabalho, mas ainda se apresentam reticentes quanto a métodos eficazes de administração e solução de conflitos. Assim é que alguns gerentes e diretores são excelentes catalisadores de energias voltadas para o aumento da produtividade, porém nenhuma habilidade especial lhes acode na hora em que se deparam com problemas de relacionamento ou conflitos que perduram além do tempo razoável. A pedra no sapato, nessa questão, reside na evidência de que o não equacionamento a tempo e a contento dos problemas acima referidos pode pôr a perder todo um programa de motivações e aprimoramento das relações interpessoais no trabalho.

De acordo com Hirigoyen (2002, pág. 316): “Se as empresas apenas consideram o lucro que podem extrair dos empregados, elas não devem se espantar ao encontrar dificuldades e ver desaparecer a lealdade e o talento. Inversamente, as companhias que tratam seus empregados corretamente recebem enormes dividendos: nível alto de produtividade e baixo turn-over.”

Em entrevista dada à Revista Época, na edição de 22.03.2004, o empresário Ricardo Semler, perguntado como funcionam na prática idéias por ele propugnadas acerca da total responsabilidade dos empregados até mesmo no dimensionamento da quantidade de trabalho prestado, respondeu:

Cerca de um terço do esforço das organizações vem de conceitos anacrônicos – e baseados na hierarquia militar -, que eu chamo de síndrome de internato: a que horas as pessoas devem chegar, como devem se vestir, por que ganham menos que outras, quantas vezes podem ir ao banheiro sem pegar mal, de quem precisam puxar o saco para sobreviver, em que sites da internet podem ou não surfar durante o expediente. Pelo amor de Deus, esse tempo acabou. Bem-vindo seja o milênio da inteligência e da sabedoria, e não da escravização digital. Servidor não é só a máquina que o liga à internet, é também a mentalidade em relação ao patrão. Vamos ficar caçando escravidão no Pará enquanto inauguramos o escravo digital? Não vejo ninguém batalhando pelo direito das pessoas de passar e-mail pessoal durante o expediente sem correr o risco de ser bisbilhotadas pela empresa.

Pioneirismo à parte, constata-se que grandes empresas já adotam programas de bem-estar no trabalho, que têm como linha mestra o aproveitamento de parte da jornada de trabalho em atividades de relaxamento, cujo retorno em termos da melhoria das condições de trabalho terá efeito multiplicador, inclusive na prevenção de conflitos interpessoais, que são a matéria-prima do mobbing.

O respeito à dignidade da pessoa humana passa pelo reconhecimento e aceitação da diversidade. “Em vez de querer padronizar a qualquer preço as pessoas, as empresas fariam melhor se aceitassem as diferenças delas como uma riqueza e mesmo as valorizassem, pois ao recusar as especificidades estão desperdiçando criatividade e talento.” (Hirigoyen, 2003, pág. 198).

A questão da prevenção do assédio moral no âmbito das empresas diz com a inegável parcela de responsabilidade destas quanto aos casos de mobbing que proliferam em seu interior, podendo-se assegurar que certas estruturas de organização e gestão encobrem patologias coletivas e são, por tais razões, criatórios de métodos de terror psicológico no trabalho.

Algumas empresas chegam mesmo a utiliazar o chamado mobbing estratégico como mecanismo de redução de quadros, estimulando seus dirigentes a tiranizar o empregado tido como desnecessário ou incômodo, objetivando o respectivo descarte sem os ônus da dispensa imotivada.

A elaboração e divulgação de normas de conduta é o primeiro passo a cargo das organizações, que têm o dever social de usar o poder diretivo e disciplinar para estabelecer padrões éticos de convivência entre os empregados.

A observância das normas de segurança do trabalho e o estímulo ao pleno funcionamento das CIPAS e dos SESMT revelam igualmente a preocupação institucional com o aprimoramento das condições de trabalho, pelo integral reconhecimento da condição humana que subjaz em cada empregado.

A prevenção e combate ao assédio moral é seguramente mais eficaz quando a empresa ou instituição não dissocia de seu poder diretivo e disciplinar a responsabilidade pela proteção à integridade física, psíquica e moral de seus empregados, buscando aprofundar o conhecimento das causas e motivações, individuais e coletivas, da violência psicológica no trabalho, bem assim assegurar que no ambiente de trabalho sejam resguardados os direitos e interesses da pessoa humana, especialmente a dignidade e a auto-estima.

Mércia Carlos de Souza-julho/20046.BIBLIOGRAFIA

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